Por: Carlos Arias

La contratación indirecta de personal (outsourcing, en inglés) constituye una práctica habitual en nuestro medio. Las empresas recurren a él para la contratación –a un tercero– de servicios que no conforman el giro ordinario del negocio (usualmente servicios de limpieza, seguridad, contables, entre otros). Con ello se prevén mayores facilidades y menores riesgos ante una eventual suspensión o terminación de estos servicios.

Otras razones que las empresas consideran para utilizar el outsourcing son: no incrementar los costos directos por planilla y por un simple tema de limitación de plazas de la organización.

Cualquiera que sea el motivo debemos reconocer la legalidad y validez de esta práctica, sin embargo, también debemos señalar que no aplica de forma general e indiscriminada.

Durante los últimos años, la Caja Costarricense de Seguro Social ha venido aplicando criterios más rigurosos para detectar la presencia de intermediarios en las relaciones laborales, como también, muchos trabajadores se han beneficiado ante esta posición (han podido dirigir sus pretensiones tanto contra la empresa que los contrató, como contra la empresa que los emplea diariamente, favoreciéndose de esta eventual confusión patronal).

La aplicación del outsourcing no es tan general y automática como hasta el día de hoy se ha pensado, encontrando limitaciones impuestas por la misma legislación laboral.

Cuando su empresa decida subcontratar a un tercero para que le provea determinados servicios o parte del personal requerido para la ejecución de sus funciones, deviene necesario analizar el caso concreto para determinar la correcta condición/naturaleza del personal y de esta forma determinar el tipo de relación aplicable. Lógicamente, una vez determinado lo anterior, procederá a negociar y firmar un contrato acorde con el vínculo contractual suscrito, que contenga las disposiciones que realmente procuren sus intereses y protejan a su empresa.

Al recurrir al outsourcing, la empresa cree involucrarse en una relación de servicios profesionales con un tercero, encontrándose eximida de cualquier obligación de naturaleza obrero-patronal hacia el personal que será puesto a su disposición. No obstante, podría presentarse el caso de que la relación suscrita, aún cuando las partes no lo hubieren deseado, sea catalogada de naturaleza laboral, trayendo un sinnúmero de implicaciones para las partes.

En este sentido, es importante conocer la normativa y demás elementos característicos que calificarían a una relación como laboral, para anticipar la verdadera naturaleza jurídica del vínculo contractual y el correcto tratamiento que debe otorgarse a la misma.

Recordemos que el artículo 18 del Código de Trabajo establece:

“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.”

En una próxima entrada ampliaremos sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo partiendo de lo que dicen la Ley y la Jurisprudencia.