Por Carlos Arias

Comentamos en un artículo previo la importancia de que las empresas reconozcan cuándo deben usar la figura de contratación indirecta o outsourcing. Para tomar la determinación conviene que valore los elementos esenciales del contrato de trabajo tradicional.

El artículo 18 del Código de Trabajo establece que:

“Contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominación, es todo aquel en que una persona se obliga a prestar a otra sus servicios o a ejecutarle una obra, bajo la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada de ésta, y por una remuneración de cualquier clase o forma. Se presume la existencia de este contrato entre el trabajador que presta sus servicios y la persona que los recibe.”

Según este artículo, tres son los elementos esenciales del contrato de trabajo: Prestación personal, Remuneración, y Subordinación jurídica. La presencia de estos elementos hace presuponer la existencia de un contrato y/o relación de trabajo, sin importar la denominación que en un inicio hubieran acordado las partes.

Cada uno de estos elementos característicos corresponde a lo siguiente:

a) Prestación personal: El contrato de trabajo es “intuitu personae”, es decir personalísimo, quedando obligado el trabajador a desarrollar de forma personal y directa las labores para las cuales fue contratado (no es procedente su reemplazo o sustitución).

b) Remuneración: Corresponde a la contraprestación económica que recibe el trabajador por los servicios prestados al patrono. Esta remuneración no solamente se limita a dinero líquido, sino que también puede percibirse en especie, por participación en las utilidades, ventas o cobros, comisiones, bonificaciones, entre otros.

c) Subordinación jurídica: La subordinación constituye el elemento característico y diferenciador del contrato de trabajo frente a otro tipo de relación contractual. Consiste en la dependencia permanente y dirección inmediata o delegada que ejerce el patrono o sus representantes ante el trabajador, encontrándose facultado para dar órdenes, hacerlas cumplir y sancionar su incumplimiento. De este elemento se deriva el poder de dirección y disciplinario del patrono dentro de la empresa.

Sobre el particular, la Sala Segunda de la Corte Suprema de Justicia, mediante su Voto No. 582 de las 9:00 hrs. del 22 de octubre de 2003, expresó:

“Con fundamento en esa normativa, tres son los elementos que caracterizan la relación laboral:  a) la prestación personal de servicios; b) la subordinación jurídica y c) el pago de salario. Como la prestación personal del servicio y la remuneración, son comunes a otro tipo de contrataciones, jurisprudencial y doctrinariamente se ha establecido que, en principio, la subordinación o dependencia es el elemento distintivo de una relación de trabajo. Este elemento ha sido definido como un estado de limitación de la autonomía del trabajador con motivo de la potestad patronal, para dirigir y dar órdenes sobre las labores a desempeñar y su correlativa obligación de obedecerlas (CABANELLAS (Guillermo), Contrato de Trabajo, Volumen I, Buenos Aires, Bibliográfica Omeba, 1963, pp. 239 y 243). De lo anterior se deduce que la subordinación laboral lleva implícitos una serie de poderes que, el empleador, puede ejercer sobre el trabajador, cuales son: el poder de mando, el poder de fiscalización, el poder de dirección y el poder disciplinario. Sin embargo, si se comprueba la prestación personal de los servicios, se debe presumir la existencia del contrato de trabajo, de tal manera que si la parte empleadora niega esa naturaleza, para liberarse de las consecuencias propias de ella, debe ofrecer las pruebas necesarias para desvirtuar la presunción. Es decir, en virtud de esa presunción relativa prevista en la normativa, la persona o entidad beneficiada con la fuerza laboral del trabajador que niegue su carácter de empleadora, es quien debe acreditar –sin lugar a dudas- que en realidad no lo es.“

Teniendo claro el concepto de contrato de trabajo y las características básicas del mismo, corresponde ahora determinar si la inclusión de un tercero (tercerización del servicio) sería suficiente para desvirtuar una relación laboral entre la empresa y aquella persona que en virtud de esta contratación venga a desempeñar las labores requeridas.

Continuaremos tratando el tema en la tercera parte de una serie de artículos sobre el outsourcing y el Contrato de Trabajo