Por Carlos Arias

En una entrada previa comentamos las características básicas del contrato de trabajo a fin de que usted pueda aprender a identificar una relación laboral directa. Corresponde ahora determinar si la tercerización del servicio (outsourcing) sería suficiente para desvirtuar una relación laboral entre la empresa y aquella persona, que en virtud de esta contratación venga a desempeñar las labores requeridas.

Para facilitar el proceso en su empresa, le recomendamos responder estas siete preguntas:

1. ¿La persona que contratará será llamada a ejecutar una labor regular de la empresa, que incluso pueda calificarse como parte del giro ordinario del negocio?
2. ¿Las necesidades que satisface son propias y permanentes de la empresa?
3. ¿Las labores las ejecutará dentro de los horarios asignados por la empresa a su personal, siguiendo para estos efectos las instrucciones y directrices emanadas de la empresa?
4. ¿Estará sujeto a control y supervisión por parte de empleados de la empresa (no su patrono, sino la empresa para la cual sirve diariamente)?
5. ¿Provee la empresa donde efectivamente presta sus servicios las herramientas y capital de trabajo requeridas para la ejecución de funciones?
6. ¿Se obliga a esta persona a vestir un uniforme o gafete de la compañía donde presta servicios?
7. ¿Recibe de esta empresa (que no es su patrono) algún beneficio o concesión usualmente reservada para sus empleados?

Si la respuesta a estas interrogantes fue en su mayoría afirmativa, la contratación de estos servicios caería peligrosamente bajo la figura del intermediario prevista en el mismo Código de Trabajo, cuyo artículo 3 establece lo siguiente:

“Intermediario es toda persona que contrata los servicios de otra u otras para que ejecuten algún trabajo en beneficio de un patrono. Este quedará obligado solidariamente por la gestión de aquél para los efectos legales que se deriven del presente Código, de sus Reglamentos y de las disposiciones de previsión social.”

El Código de Trabajo previó el supuesto de que una empresa recurra a terceros para la contratación de su personal, respondiendo ese tercero por el cumplimiento de las obligaciones obrero-patronales.

Lea: Conozca los elementos esenciales del Contrato de Trabajo

No obstante, según como se estructure esta práctica podría ser considerada una simple intermediación, ante lo cual se responsabilizará solidariamente a ambas empresas del cumplimiento de las disposiciones contenidas en el Código, sus reglamentos y demás leyes conexas. De esta forma se incumple el principal objetivo del vínculo contractual y se amplía el riesgo de la empresa, que no solamente pagará un costo más elevado a un tercero para que le suministre su personal y lo mantenga libre e indemne de reclamos laborales, sino que terminará respondiendo en igual medida que la empresa contratada, por el cumplimiento de las obligaciones obrero-patronales del personal que le fue asignado al amparo del vínculo contractual.

Distinto sería si la empresa contratada actuara con total autonomía e independencia, facilitando personal para la ejecución de labores que no conforman el giro ordinario del negocio, y aportando las herramientas de trabajo y materiales requeridos por su personal. Además, brindando mucho más que mano de obra a sus clientes, diferenciando a su personal de otros, emitiendo las instrucciones requeridas y ejerciendo las labores de supervisión que demanda su ejercicio.

Por lo tanto, antes de recurrir a estas alternativas, resulta conveniente asesorarse para validar los alcances de su aplicación y determinar los riesgos a que se expone su empresa, como –si fueran inevitables– la manera de protegerla de los mismos.

De interés: Outsourcing: Útil y pertinente pero no en todos los casos